En 2023, comment rendre le collaborateur acteur de sa carrière ?
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Estelle
Content manager
March 4, 2021
6 min
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En 2018, Napta a été créé dans le but de remettre les collaborateurs au centre de leur carrière. Notre objectif principal étant de pouvoir apporter notre expertise face à 2 grandes tendances observées dans les entreprises.
Tout d’abord, depuis quelques années déjà, nous remarquons une véritable course à l’agilité. Les entreprises souhaitent développer des méthodes agiles pour répondre rapidement aux besoins de leurs clients, être plus réactives sur la mobilisation des bonnes compétences et ainsi réaliser leurs projets plus efficacement.
Passez à l'agilité et travaillez en mode projet.
Cette agilité repose principalement sur les compétences qui composent l’entreprise et induit donc la deuxième tendance : la guerre des talents. Chaque entreprise dispose, en interne, d’un certain nombre de compétences stratégiques nécessaires à son activité et qu’il est donc impératif de garder. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place des process qui permettent d’engager vos collaborateurs, de les faire évoluer dans votre structure et de les accompagner dans leurs ambitions professionnelles.
Écoutez et engagez vos collaborateurs.
Ces deux enjeux, auxquels Napta répond depuis sa création, ont été catalysés par la situation sanitaire et économique de l’année passée. Depuis 2020, le contexte global et le sentiment persistant d’incertitude dans la vie personnelle comme professionnelle mettent la motivation des équipes à rude épreuve. C’est pourquoi l’engagement et la rétention des collaborateurs et de leurs compétences devient un enjeu primordial. En effet, 70% des directeurs RH considèrent même que construire un socle de compétences fort et actionnable est la priorité RH numéro 1 dans leur entreprise (source : Gartner 2021 HR Priorities Survey).
Découvrez dans cet article les enjeux soulevés par ces problématiques.
En 2023, deux nouvelles tendances sont apparues, induites par la crise sanitaire et touchant tous les types d’entreprises.
Avec l’apparition du télétravail généralisé et à grande échelle, les entreprises se sont rendues compte qu’il était possible de s’affranchir des barrières géographiques sans impacter les performances des équipes et plus largement, de l’entreprise elle-même. Au contraire, le télétravail devient une véritable opportunité pour mettre en place des méthodes agiles au sein des organisations. Cette nouvelle organisation du travail permet de décloisonner les différents départements qui constituent l’entreprise et de mobiliser des ressources en dehors de leur spectre d’origine. Ainsi, le silotage de l’activité est plus facilement abandonné, au profit d’une organisation interne horizontale grâce à laquelle les informations circulent plus librement. Ce type de fonctionnement permet à tous les collaborateurs d’être plus réactifs dans leurs projets et dans leurs tâches au quotidien.
Dans la vie personnelle comme dans la vie professionnelle, nous faisons face cette année à une grande incertitude. Cet horizon flou nous pousse en tant qu’individus à chercher du sens dans nos activités quotidiennes et nous force à vivre dans le présent. Cette recherche de sens passe également par la vie professionnelle et vos collaborateurs vont, naturellement, chercher du sens dans leur travail, être attentifs à leur développement et à leur progression. Il est important de les accompagner dans cette démarche et de leur fournir les outils et éléments nécessaires à leur épanouissement. Les résultats sont visibles et immédiats, vos collaborateurs sont plus motivés et vous réduisez considérablement votre turn-over.
Faites grandir vos talents grâce à de véritables parcours de carrière.
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Commençons par un constat simple : la prise de conscience des dirigeants sur l’agilité - et par conséquent la réactivité - est corrélée avec l’idée qu’une entreprise grandit grâce à ses collaborateurs et aux compétences dont ils disposent. Vos collaborateurs ne sont plus considérés uniquement par leur fiche de poste mais par également par toutes leurs compétences. À la manière dont vous centralisez les postes et métiers de chacun, il est donc indispensable de mutualiser toutes les compétences de vos équipes sur une plateforme unique afin de les rendre actionnables. Vous aurez ainsi une vision claire des compétences de vos collaborateurs et des niveaux d’expertise associés à ces dernières, et par conséquent toutes les clés en main pour prendre les meilleures décisions RH. En bref, pour rendre vos collaborateurs acteurs de leur carrière et favoriser l’agilité dans votre structure, il est primordial de mutualiser vos ressources.
La mutualisation des ressources est en effet une opportunité pour les entreprises de créer de réels parcours de carrière et de soutenir l’évolution de chacun de leurs collaborateurs individuellement. Cette dernière apporte la transparence nécessaire pour remettre vos collaborateurs au centre de leur carrière et favoriser la mobilité interne.
Ceci dit, il est important de noter que pour mutualiser vos ressources et consolider des données actionnables, il est nécessaire de disposer de données fiables et centralisées dans un outil à la fois collaboratif et transparent.
Pour avoir une vision de votre organisation qui soit claire et des données qui soient actionnables, votre cartographie de compétences doit être dynamique et à jour en temps réel pour que vous et votre équipe puissiez l’utiliser efficacement en permanence. Pour rendre votre cartographie de compétences dynamique, il faut digitaliser le référentiel de compétences sur lequel elle s'appuie, et ainsi le rendre accessible pour tous les membres de votre structure. Ce référentiel est ensuite nourri pour les données collectées lors des évaluations et des feedbacks 360°. Votre cartographie est ainsi constamment mise à jour, automatiquement, à la suite des entretiens. C’est la première étape (capitale) vers plus d’agilité.
Le référentiel de compétences de votre organisation est le socle de votre politique RH, c’est pourquoi il est important que celui-ci soit stocké sur un outil unique et collaboratif, qui centralise tous vos process RH. Il vous permettra de mettre en place un suivi individualisé de vos collaborateurs, de maintenir la cartographie des compétences à jour et par conséquent, de garantir un accès à des données fiables.
Fournir à vos équipes une cartographie dynamique de compétences reposant sur un référentiel complet et à jour est un excellent début. Mais pour aller un cran plus loin et permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur carrière, il faut également leur donner la possibilité d'exprimer leurs souhaits et leurs aspirations, c'est-à-dire de déclarer sur le logiciel de gestion des ressources les compétences sur lesquelles ils ont envie de progresser (et à l’inverse, celles sur lesquelles ils ne souhaitent plus être mobilisés).
Prenons un exemple concret. Un de nos clients, qui utilisait Napta avant la crise sanitaire de la CoVid-19, demandait alors à ses managers d’utiliser le logiciel pour cartographier les compétences de leurs équipes. Suite aux changements apportés par cette situation exceptionnelle, le client a décidé de donner la main aux collaborateurs sur leur profil pour qu’ils puissent déclarer eux-mêmes les compétences possédées et leurs aspirations (compétences sur lesquelles ils souhaitent progresser). Cette action a représenté un réel game changer dans l’engagement des collaborateurs sur leurs projets et dans l’entreprise en général, de plus au milieu d’une période complexe et incertaine.
Remettre le collaborateur au centre de la gestion de projet : le mot de notre CEO.
De plus, la mutualisation des ressources permet aux collaborateurs de se projeter et de travailler sur des projets qui sont hors de leur pré carré. Il est donc impératif de leur donner une vue sur les opportunités d’évolution et de mobilité dans l’entreprise. Un moyen efficace pour réaliser cette ambition est de créer des fiches métiers pour tous les postes disponibles dans votre entreprise en y associant les compétences requises et de les digitaliser. Ainsi, ces dernières sont centralisées et accessibles par tous les membres de votre structure à tout moment. En parcourant ces fiches métiers, les collaborateurs visualisent parfaitement les postes auxquels ils peuvent prétendre, en fonction de leurs compétences et de leurs aspirations. Au regard de ces informations, ils peuvent ainsi faire des demandes de mobilité et de formations nécessaires pour atteindre le poste souhaité et devenir proactif dans son évolution au sein de l’entreprise.
Une fois que les informations sur les compétences et aspirations sont consolidées dans une cartographie dynamique, centralisée et fiable, la prochaine étape consiste à s’appuyer sur ces données pour pouvoir anticiper l'activité de l’entreprise sur 6, 12, 24 mois ou plus. Cette anticipation vous permet de ne plus prendre de décisions RH à l’aveugle et de savoir exactement de quelles compétences vous aurez besoin dans le futur. Pour cela, analysez les écarts entre vos besoins sur les mois à venir, le nombre de collaborateurs disposant de la compétence donnée et la sollicitation de cette compétence dans le futur. C’est ici tout l’enjeu de la mise en place du Strategic Workforce Planning et des politiques GPEC.
Rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière : le cas de Capgemini Invent.
Vous avez maintenant compris l’importance de mutualiser vos ressources dans un logiciel centralisé et collaboratif. Cela permet aux collaborateurs de se projeter dans leur carrière et par conséquent, d’être motivés et engagés dans leur entreprise et leurs projets. Pour aller plus loin et les soutenir dans ce process, il est utile de leur apporter un outil opérationnel efficace qui lui permette de visualiser les opportunités et projets à venir. Donnez-leur la possibilité d’indiquer leur intérêt pour ces derniers au regard des compétences attendues. Ainsi, vos collaborateurs évoluent et développent leurs compétences sur le terrain, dans le concret !
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