Les enjeux du staffing dans les entreprises de services en 2023

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Depuis 2020, le contexte sanitaire et l’inflation ont suscité de nombreux bouleversements. Les entreprises (notamment de services) ont été touchées de plein fouet par des démissions massives. Aux Etats-Unis, ce phénomène est qualifié de “Big Quit” pour près de 4,5 millions de démissions mensuelles sur l’année 2021 uniquement (source : Monde Économique). 

Ce phénomène a particulièrement marqué les entreprises de services. Le taux de turnover dans les structures de conseil en 2021 atteindrait 33% en 2021, contre 20% annuel sur les 3 dernières années. Une augmentation des départs précoces au bout d’1 an est également à souligner, surtout des jeunes diplômés.

La place d’un logiciel de staffing prend encore plus de sens en cette période. Afin d’assurer la planification de projet jusqu’au bout, les entreprises de services doivent s’entourer de logiciels performants mais surtout, qui les rapprochent de l’humain. 

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Les enjeux du staffing face au contexte actuel

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Le staffing va jouer un rôle primordial sur deux enjeux principaux :

1. La rétention/attractivité. Il faut désormais séduire et donner des arguments pour consolider son socle de talents en entreprise. Conserver des collaborateurs porteurs de projet est indispensable pour apporter une réelle plus-value et assurer la continuité des projets.  
2. Si les talents se font rares, il faut avant tout avoir des solutions transverses pour répondre rapidement aux besoins du marché. 

Tout un programme !

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Le rôle du staffing dans la lutte contre le Big Quit

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Aux États-Unis, près de 40 % des collaborateurs souhaitent changer leur environnement de travail et l’entreprise avec qui ils collaborent. Il devient primordial à ce que la planification de projet propose des solutions concrètes afin d’attirer, retenir et fidéliser les collaborateurs. En d’autres termes, il faut motiver le collaborateur et lui apporter une réelle plus-value pour le motiver. 

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Apporter plus de diversité

Afin de séduire les collaborateurs, il s’agit avant tout d’apporter une curiosité intellectuelle, un challenge personnel. Il faut que les missions se renouvellent, pas en rajouter de nouvelles à celles existantes, pour ne pas risquer le burn-out des collaborateurs. Il faut passer par deux points clés : un allègement du taux d’occupation individuel, ainsi qu’instaurer une limite du temps de chaque mission. 

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Apporter un équilibre entre vie personnelle et professionnelle

Si le télétravail a offert plus de temps libre aux collaborateurs, la frontière devient plus floue avec le temps de travail et le temps pour soi. Tout dirigeant peut proposer des activités, comme des team building afin que les collaborateurs se retrouvent dans un cadre hors travail. 

De plus, de la flexibilité selon les temps et les occupations de chacun développe une réelle culture d’entreprise. Par exemple, un jeune parent peut débuter plus tôt et partir plus tôt : s’adapter, c’est également fidéliser !

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Prendre en compte les aspirations professionnelles

Prendre en compte les envies d’évolution de carrière et d’évolution, ainsi que les envies sur certaines missions, donnent un sentiment d’écoute et d’être plus qu’un simple numéro dans une case. C’est le meilleur moyen de donner de l’importance au collaborateur, qui a envie de s'investir auprès d’une entreprise qui l’écoute, d’évoluer et de mettre à profit ses nouvelles connaissances.