Steigern Sie Ihre Rentabilität dank Weiterqualifizierung
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Estelle Barthes
Inhaltsmanager
November 5, 2022
6 min
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Selon les propos rapportés par Les Echos Executive lors du forum Davos tenu par PwC en janvier 2020, l’upskilling est un “levier essentiel pour pallier la pénurie de talents” en entreprise. Avec une pénurie des compétences qui prend de l’ampleur chaque jour sur le marché du travail (et principalement dans le secteur du conseil), la formation devient une obligation et non plus une option. Dans une ère marquée par le turn-over chronique, le Big Quit ou le silent Quitting, l’upskilling permet de sauvegarder les compétences en place, d’en développer d’autres, d’engager les collaborateurs… Tout en assurant la rentabilité pérenne de l’entreprise.
Selon l’ouvrage publié par l’Association for Talent Development (ATD),”Upskilling and Reskilling, Turning Disruption and Change Into New Capabilities”, l’upskilling désigne la montée des compétences déjà détenues dans le cadre d’une formation. Son objectif est simple : assurer la pérennité et l’évolution des compétences afin que le collaborateur évolue sur son propre poste de travail.
Si vous faites des recherches sur le sujet, vous avez sans doute également aperçu son frère jumeau, le reskilling. Ce terme désigne la montée de compétences dans le cadre d’une formation également, mais pour changer de métier, de voie professionnelle.
L’upskilling, ça commence par échanger avec les collaborateurs, les managers opérationnels et les RH sur les actions de formation à mettre en place. Ces échanges sont favorables à l’émergence de formations possédant une réelle plus-value pour le collaborateur et surtout, qui l’intéressent ! Deux éléments indispensables pour que les formations proposées ne soient pas une perte de temps…
Toujours selon une étude menée par PwC, “41% des dirigeants français analysent le déficit de compétences comme un frein à la croissance”. Or, l’upskilling pousse les RH, managers et chefs de pôle à remettre en question les compétences fondamentales et transversales de leurs équipes. Qui a quelles compétences indispensables ? Quelles sont celles qui manquent aux équipes ? Quelles sont celles souhaitées, qui vont devenir indispensable dans le futur, à la vue des missions et des besoins business émergents ?
La mise en place d’un audit interne relance des questions essentielles au développement et la performance de l’entreprise.
Par exemple, l’analyse des points qui ont handicapé une planification de projet. Un collaborateur est parti en cours de route avec des compétences rares et il a été difficile de le remplacer au pied levé. L’upskilling a pour mission de redistribuer les compétences, de les booster et d’en donner de nouvelles aux collaborateurs.
Autre exemple : un responsable staffing remarque qu'un seul de ses managers possède les qualifications nécessaires pour reprendre son rôle en cas d’absence. Proposer une action de formation aux autres managers lui permet de déléguer plus souvent. En parallèle, il peut également former le manager sur des compétences transversales, dans l’optique de l’accompagner sur des missions plus délicates et, qui sait, reprendre son poste le jour venu. Chez Capgemini Invent par exemple, les responsables staffing ont bien souvent une carrière de consultants, puis de manager avant de devenir responsables staffing.
Selon l’INSEE, le phénomène du turn-over n’a pas doublé ou triplé, mais quintuplé en 30 ans. Des chiffres qui font tourner la tête et qui révèlent que le monde de l’entreprise a du souci à se faire. La nouvelle génération de travailleurs à des exigences. Nous ne reparlerons pas de la crise sanitaire, qui a eu un réel impact sur le monde du travail, avec notamment l’essor et la généralisation du télétravail.
La mise en place d’actions de formation limite le turn-over, puisque les collaborateurs deviennent acteurs de leur évolution professionnelle. La vie dans l’entreprise retrouve son sens, puisque le collaborateur n’est plus figé à ses premières compétences.
De plus, en mettant fin à la rotation, l’entreprise poursuit sa croissance plus sereinement. Saviez-vous que le temps de recrutement et de formation d’un employé hautement qualifié peuvent coûter près de 300% de son salaire annuel ? Une perte financière non négligeable, quand des actions de formations sont facilement actionnables…
L’upskilling n’est réellement efficace que s’il est réalisé toute l’année. Ainsi, plutôt que de mettre en place des formations ponctuelles (qui se révèlent parfois anecdotiques pour vos collaborateurs) préférez la formation continue. Lancer un programme de formations ouvertes tous les mois permet de former chaque jour vos collaborateurs sur de nouvelles compétences.
De plus, l’objectif de l’upskilling est de faire monter en compétences le collaborateur sur ses acquis. Cependant, rien n’empêche de le faire gagner en compétences transversales… comme sur des compétences qui l’intéressent ! La formation continue est également un bon moyen de rafraîchir un poste de travail, d’apporter de la nouveauté et donc de susciter la curiosité du collaborateur. De plus, cela permet de contrecarrer le quit-quitting, qui est une véritable attaque contre votre rentabilité.
Sachant que plus de la moitié des postes existant en 2020 sont amenés à disparaître d’ici 2050, renouveler les compétences des collaborateurs s'impose. Qui plus est, selon Pôle Emploi, mehr als 85% der Arbeitsplätze von 2030 existieren immer noch nicht ! Die Schulung Ihrer Mitarbeiter ist daher nicht nur wichtig, um die Fluktuation zu begrenzen oder mehr Wohlbefinden im Unternehmen zu versprechen.
Mit der Ankunft neuer Jobs an Ihrer Seite Talente, die dem Unternehmen treu sind wird es ermöglichen, mit dem Aufkommen neuer Berufe fertig zu werden, Wachstum anzustreben und ihre Chancen, den neuen Wettbewerbern zu widerstehen, zu vervielfachen.
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