Top 5 des insatisfactions collaborateurs dans le consulting

La mauvaise gestion des carrières

Aujourd'hui, sur le long terme, le métier de consultant manque de perspectives.

Avec un système d’ancienneté junior/senior, on gagne en expérience et en responsabilités au fil des missions. Or, plusieurs facteurs peuvent venir ralentir cette progression.

Il est difficile pour un consultant qui travaille sur une seule et même mission depuis des années de se voir gagner en responsabilités et de pouvoir encadrer des équipes au sein de son entreprise de conseil.

Aussi, le fait de ne pas pouvoir évoluer facilement dans l’entreprise cliente alimente la distance avec certains collaborateurs internes à cette dernière, qui ne considèreraient pas le consultant comme leur égal en termes de responsabilités.

La seule optique de carrière qui se dessine parfois pour un consultant est celle de se voir recruté(e) par le client afin de devenir un collaborateur interne. Une issue pas idéale pour le cabinet de conseil qui perd potentiellement un collaborateur compétent et expert sur ses sujets. 

De plus, prendre un tournant dans sa carrière par soi-même son parcours de carrière implique d’user de son temps personnel hors de celui de la mission initiale, pour ne causer aucun retard. Peu trouvent la motivation pour cette surimplication. 

‍

Ce manque de visibilité vis-à-vis de la carrière finit souvent par générer du "brown out”*. 

Le/La consultant(e) perd en motivation et en engagement parce qu’il/elle n’a plus le sentiment de contribuer à quelque chose. Le sentiment que ce qu’il/elle fait n’a plus de sens.

Heureusement le manque de perspective dans la carrière n'est pas une généralité. Certains cabinets de conseils ont fait de la gestion de carrière et de l’évolution des compétences une priorité :‍

‍‍

Rendre le collaborateur actif de son travail, de ses objectifs, de sa formation, de sa montée en compétence est la clé pour permettre à tous d'être engagé et de participer à la performance de l'entreprise.

Marine Normand, responsable RH chez TNP consultants. ‍

‍

* définition : baisse de l’engagement des collaborateurs résultant d’une perte de sens au travail, d’un manque de compréhension du pourquoi de leur mission et d’une absence de mise en perspective de leurs tâches.

La pression

Comme évoqué indirectement dans l’ensemble des points précédents, le métier de consultant peut générer des insatisfactions, sources de stress et de pression.

Globalement, comment cette pression peut-elle être exercée ?

Le conseil est un secteur qui se veut constamment à la recherche de performance.. Du travail mené par les consultants dépendent l’image et la réputation de l’entreprise à qui le client a décidé d’accorder sa confiance. Ce n’est pas un mal en soi, il s’agit aussi d'une source de motivation sans pareil. Mais de cette image découle l’idée qu’un consultant n’a pas le droit à l’erreur. 

Cette peur de l’échec découle du fait que l’on puisse être bien moins souple en termes de management avec un consultant qu’avec un profil interne. C’est une source de pression pouvant (plus rarement) se transformer en frustration lorsque des internes se reposent sur les efforts des consultants. Ainsi, cela renforce inévitablement l’écart déjà existant entre le consultant et le collaborateur du client…

Enfin, faire appel à un consultant dévoile un besoin crucial de l’entreprise cliente sur un sujet bien défini. Que le client cherche à le faire comprendre au consultant ou non, il est fréquent que ce dernier soit considéré comme une ressource indispensable, peut-être même plus qu’un collaborateur interne. 

Peut-être s'agit-il ici d’une des causes du clivage pouvant s’instaurer entre consultants externes et collaborateurs d’une entreprise. Quoi qu’il en soit, cela crée une source de pression quotidienne pour le/la consultant(e) qui se traduira par des heures supplémentaires de travail :

En fait, c’est un non-dit. Parce qu’on se sent obligé de prouver qu’on mérite autant notre place que les internes, on s’investit encore plus. Il m’est souvent arrivé d’être resté plus tard alors que mes missions étaient remplies, juste pour montrer que j'étais impliqué.‍

Clément, 32 ans, consultant depuis 7 ans.

‍

Le manque de formation

Par le client

Ce point est revenu à de nombreuses reprises lors de nos interviews auprès de consultants.

Ce n’est pas une généralité, mais il peut arriver que le client chez qui le consultant réalise sa mission ne prenne pas le temps suffisant pour former ses consultants sur le fonctionnement interne et ses valeurs, estimant qu’il n’en a pas besoin puisqu’il a été recommandé par l’entreprise de consulting.

Par le cabinet de conseil

Il arrive qu’un consultant puisse être envoyé en mission sans avoir au préalable les compétences requises pour remplir cette dernière convenablement. Dans cette situation, le cabinet de conseil cherche à se montrer rassurant, convaincu que la montée en compétences s’effectuera sur le terrain. Que cette vision du travail aboutisse et se montre concluante ou non, cela met le consultant en difficulté vis-à-vis du client et potentiellement le client inconfortable vis-à-vis du consultant. Enfin, dans le cas où le cabinet octroie une formation, il est souvent possible que celle-ci soit dispensée par un pair sur son temps de travail. Cette organisation étant perçue comme une perte de temps, le formateur (sauf cas à part) cherche à la terminer au plus vite.

 On en vient alors à notre dernier point de ce classement des insatisfactions collaborateurs…

Un faible sentiment d’appartenance

Ressentir un sentiment d'appartenance à son entreprise est indispensable pour conserver sa motivation et sa performance. Seulement, lorsque le consultant passe la majeure partie de son temps chez le client, il est difficile pour lui de créer du lien avec ses collègues consultants, puisqu’il les voit rarement / travaille rarement avec eux. C'est également difficile de créer et ressentir une appartenance à l'entreprise cliente, car le consultant est souvent considéré comme un externe par les équipes de cette dernière.

Faire l’objet de cette mise à l’écart lorsque l’on est consultant est une réalité et il est souvent nécessaire de faire preuve d’une grande force de caractère pour surmonter ce trouble et faire en sorte que cela n’impacte aucunement le travail.

Prenons l’exemple d’Isabelle, une consultante qui a accepté de témoigner pour cet article. Cette dernière s’est retrouvée surprise de voir ses collègues internes à l’entreprise se réunir et sortir après le travail régulièrement, sans jamais l’inviter.

Pour finir...

Malgré l’ensemble de ces insatisfactions qui peuvent être ressenties, le métier de consultant reste une expérience enrichissante qui permet de se forger à titre professionnel comme personnel.

Le monde du conseil ouvre l’accès à de nombreuses connaissances et découvertes d’univers professionnels variés. C’est l’apprentissage majeur de ce métier :

Sortir de sa zone de confort.

Un métier permettant de développer grandement son autonomie et ses connaissances, mais qui aujourd’hui a des difficultés à être considéré comme un métier de carrière, pour toutes les raisons évoquées dans cet article.

En espérant que ce dernier vous ait apporté des réponses ou qu’il ait attisé votre curiosité pour ce métier, nous vous remercions pour votre temps et l’intérêt que vous lui avez porté !

Si vous souhaitez découvrir plus en détails des potentielles pistes d’améliorations pouvant s’appliquer au consulting, Napta a ce qu’il vous faut :

• La mise en place d’un process de staffing transparent
• La planification des projets sur la base des compétences
• La prise en compte des aspirations de ses collaborateurs

‍

Cliquez-ici pour découvrir et consulter le replay de notre webinar sur le Big Quit dans le monde du conseil, présenté par notre CEO Arnaud Caldichoury.